Переводим сотрудников на удаленку

Чем отличается правовой статус надомника от лица, работающего дистанционно?

Как оформить перевод сотрудников на удаленку?

Какие нюансы необходимо учитывать при переводе сотрудников на удаленную работу?

Как понять, выгоден ли работодателю перевод на удаленную работу сотрудников?

Правовые вопросы, связанные с удаленной работой

Необходимость перевода сотрудника на удаленную работу может быть обусловлена различными причинами. Так, временный перевод на удаленку рекомендовался ведомствами в связи с коронавирусом. А желание работодателя перевести сотрудников на удаленную работу в принципе может быть обусловлено стремлением работодателя, например, сэкономить на арендной плате.

Чем отличается надомник от сотрудника, работающего дистанционно?

В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) есть две специальные главы, посвященные работникам, которые трудятся удаленно:

• глава 49 «Особенности регулирования труда надомников»;

• глава 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Чем отличаются надомники от лиц, которые трудятся дистанционно?

Во-первых, дистанционный работник, в отличие от надомника, может трудиться как дома, так и в другом месте.

Это отличие мы можем увидеть, сравнив содержание ч. 1 ст. 310 ТК РФ и ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ.

Например, так может работать журналист. Он собирает информацию, посещая различные конференции, а сами же статьи он может писать как дома, так и сидя в кафе, и даже находясь в гостях.

Во-вторых, под дистанционной работой, как правило, подразумевается интеллектуальный труд, а под надомной — труд физический.

Например, надомную работу могут выполнять швея, мастер по пошиву обуви и т. д.

В-третьих, надомник может привлекать для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, членов своей семьи (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Как оформить перевод на удаленную работу?

Минтруд России на официальном сайте ответил на вопрос, какие документы необходимо оформить для временного перевода сотрудников для работы на дому[1.

По мнению ведомства, для осуществления такого перевода необходимо:

Прежде чем переводить сотрудников на удаленную работу, нужно проанализировать производственные возможности и убедиться, что у сотрудника есть ресурсы, чтобы выполнять свою работу дома. Или работодатель может предоставить работнику необходимую технику/материалы.

К сведению

На том, что в такой ситуации необходимо заключать дополнительное соглашение с работником, обращает внимание и Федеральная служба по труду и занятости[2].

Рассмотрим подробнее содержание дополнительного соглашения.

Помимо того что дополнительное соглашение позволит изменить условия о месте и характере работы, оно понадобится для того, чтобы с помощью него урегулировать вопросы, связанные:

• с выплатами компенсаций работнику за использование и износ его имущества, обеспечением его оборудованием, материалами, сырьем для работы и т. д.;

• увольнением сотрудника.

Кроме того, важно не забыть указать в дополнительном соглашении будет ли перевод на удаленную работу носить временный или постоянный характер.

Выплата компенсаций, обеспечение оборудованием, сырьем, материалами

Не важно, занимается ваш сотрудник умственным или физическим трудом — как только его рабочим местом становится его дом или квартира, он, как правило, начинает использовать для работы свой компьютер, принтер, телефон, швейную машинку (если речь идет о портной или обувщике) и т. д.

Кроме того, если речь идет о присвоении сотруднику статуса надомника, работодатель сразу же должен решить, как он будет обеспечивать работника сырьем, материалами и пр.

Как работодатель должен компенсировать работнику понесенные затраты и решить вопросы, связанные с обеспечением его средствами для работы?

На всех работников распространяется общая норма ст. 188 ТК РФ, согласно которой при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, которое составляется в письменной форме.